ВЦИОМ Консалтинг

11 апреля 2024

Материалы экспертов

Трудоустройство молодежи: проблемы и возможности

О том, что в нынешних реалиях означает понятие «дипломированный молодой специалист» – в комментарии Алексея Верижникова, директора ВЦИОМ-Консалтинг.

Индустрия 4.0 практически в режиме онлайн делает устаревшими реалии не только вчерашнего, но — нередко — и сегодняшнего дня. Это касается в том числе университетских образовательных программ. Пишутся они не за один день, а устареть могут, как говорится, «еще до того, как на них успеют высохнуть чернила». Если так, то что же тогда в нынешних реалиях означает понятие «дипломированный молодой специалист»? Подробнее – в комментарии Алексея Верижникова, директора ВЦИОМ-Консалтинг.

По данным опроса, проведенного в 2023 году сервисами «СберПодбор» и «Работа.ру»[i], в котором участвовали 350 работодателей из всех регионов России, в число основных ключевых критериев, которые имеют значении при рассмотрении резюме выпускника вуза вошли: 1) желание кандидата работать – 85% опрошенных, 2) навыки, соответствующие требованиям вакансии – 55%, 3) креативность и свежий взгляд - 24%, 4) опыт работы или соответствующая практика – 23%, 5) высокие оценки и успеваемость – 6%. Таким образом, с точки зрения работодателя, просто желание работать и развиваться со стороны выпускника университета ценится на несколько порядков выше, чем его академическая успеваемость, или то, чему его как студента учили/пытались научить в стенах вуза.

Похоже, российские работодатели смирились с тем, что «готовый продукт» в виде «молодого специалиста», которого можно сразу ставить к условному «станку», из стен вуза не выходит. Причина — стремительное развитие технологий и постоянное появление огромного количества новых навыков и микронавыков, за которыми вузы просто не в состоянии угнаться. Теория и практика сильно оторваны друг от друга, поскольку все устаревает буквально на следующий день.

Вузы и бизнес чаще всего не являются «сообщающимися сосудами». Лишь очень немногие вузы, которые можно пересчитать по пальцам одной руки, имеют ресурсы, чтобы привлекать в качестве преподавателей людей со свежим опытом в бизнесе. Базовые кафедры работодателей сильно помогают приблизить запрос бизнеса к университетскому образовательному процессу. Но, как и в случае с профессионалитетом в СПО, их создают крупные игроки, которым нужен значимый приток свежих выпускников. Если компании в текущем году нужно взять условно «несколько человек», то базовую кафедру в вузе она создавать не будет. Поэтому словосочетание «практико-ориентированное образование» нередко становится своего рода мантрой с заметным зазором между желаемым и действительным. Чтобы оно было «практико-ориентированным» на деле, а не на словах, нужны существующие во плоти «трансляторы» этой ориентированности на практику, имеющие живую связь с бизнесом.   

Дискурс вокруг роли вузов, по сути, сделал полный круг. В 1990-е и 2000-е вузы воспринимались главным образом как «институты социализации», основной задачей которых было поставить выпускнику гладкую грамотную речь, обеспечить ему какой-то кругозор и, главное, дать возможность самостоятельно наработать «социальный капитал» в виде контактов, связей и каких-то полезных навыков, приобретенных по большей части вне стен университетов во время подработок. Работодатели относились к вузам снисходительно: по принципу «не стреляйте в музыканта — он играет как умеет». В 2010-е попробовали поднять планку требований и поставить более амбициозную задачу производства в вузах уже «полностью готового продукта», но Индустрия 4.0 с ее «гонкой новизны» показала идеалистичность этого целеполагания. Теперь создается впечатление, что работодатели негласно примирились с возращением концепта университетов как «школы социализации» и места наработки «социального капитала». От молодых специалистов работодатели ожидают навыков и компетенций, наработанных в ходе не относящихся к вузовскому учебному процессу проектов и стажировок, а также адаптивности, гибкости и сформированного в стенах вузах «умения и желания непрерывно учиться дальше» (lifelong learning — обучение на протяжение всей жизни), опираясь на некую полученную в университете базу.

От вузов же по большому счету большего и не требуется, чем дать эту самую «базу» и «научить учиться». С учетом устаревания образовательных программ еще в момент их написания, в «базу» входят неустаревающие и недевальвирующиеся знания и компетенции — например, математика, логика, иностранные языки, системное и аналитическое мышление. От «гуманитариев» еще ожидают универсальную эрудицию, умение искать информацию и работать с ней, критическое мышление, позволяющее отличать манипуляции и фейки от реальной картины, умение самостоятельно писать читабельные, структурированные и информативные тексты (хотя бы на уровне «справка» или «аналитическая записка»), готовить презентации на заданную тему и убедительно их презентовать (причем умение «готовить презентацию» предполагает умение компактно транслировать смыслы, предварительно их вычленив и внятно сформулировав, а не только рисовать «красивые слайды»).

Есть два главных «помощника» при трудоустройстве выпускников вузов.

  • Если это большие государственные структуры, то значение имеет неформальная рекомендация. Рекомендация делает резюме соискателя более различимым на фоне других резюме, где из содержательной информации зачастую есть только ФИО кандидата и оконченный им вуз/факультет. Без этой неформальной рекомендации для госструктуры все выпускники на одно лицо. И непонятно, почему нужно взять, условно, Петю, а не Машу, или наоборот. Наличие рекомендации является своего рода «традицией» в госструктурах. Причем это просто «ритуал входа» в систему[ii]. Наличие рекомендации не гарантирует, что кандидат будет работать хорошо. Самому же кандидату, как правило, также не предлагается ничего особенного, кроме стартовой низовой должности специалиста с соответствующей скромной зарплатой и минимумом дополнительных бенефитов — с сопутствующей формулировкой: «а дальше уж как сам себя зарекомендуешь».
  • Если это крупный бизнес, то соискателям из числа выпускников вузов предоставляется помощь через такие инструменты и форматы, как ярмарки вакансий и дни карьеры в вузах, кейс-чемпионаты и стажировки, по итогам которых на работу берут лучших. Также есть «центры оценки»: соискатель заявляет, что владеет определенным набором компетенций и навыков, а организованный крупной компанией центр оценивает соответствие этих заявлений действительности. В условиях трудодефицитности работодатели, представляющие крупный бизнес, буквально «охотятся» за всеми «годными» кандидатами.

Если же у соискателя на руках нет «козырей» в виде рекомендации, нужной в госструктурах, или наработанного набора компетенций, которые могут заинтересовать крупный бизнес, то помогут онлайн-ресурсы по поиску работы с выставлением фильтра «без опыта работы». Это вакансии по «остаточному принципу», но при текущем состоянии рынка труда и этот метод поиска работы может дать результат, хотя это и не будет «работа мечты». Совсем без куска хлеба на трудодефицитном рынке с историческим минимумом безработицы молодому специалисту, похоже, остаться не грозит. 


[i] https://www.rbc.ru/life/news/64636b439a7947ca60509b27?ysclid=lummpks6pf196778534

[ii] В государственные структуры попадают и через стажировки. Но важно, чтобы по итогам стажировки была сформирована рекомендация, а не просто были успешно выполнены тестовые задания и продемонстрированы ответственность и работоспособность.

СВЯЗАТЬСЯ С НАМИ