Рынок труда обычно классифицируется как «рынок работодателя» или «рынок соискателя» — в зависимости от того, у кого при заполнении вакансий больше возможностей ставить свои условия. Если брать сегмент молодых специалистов с высшим образованием, недавно окончивших вузы, то пару-тройку лет назад ситуацию можно было охарактеризовать как «ассиметричный паритет». Работодатели требовали от соискателей навыков — как твердых, так и мягких, — которые приобретались не в стенах вузов, а «где-то еще». А соискатели предъявляли завышенные требования к стартовой зарплате, а также демонстрировали готовность расставаться с работодателем «по-английски», если им что-то не нравилось на рабочем месте (причем не только уровень предложенной зарплаты), создавая тем самым риск текучки кадров в нижнем звене корпоративного управления.

Сейчас сочетание эффектов «демографической ямы» и так называемой релокации (отъезда за границу значимого числа квалифицированных кадров) сместило баланс в сторону соискателя. Например, работодатели стали более толерантно относиться к так называемому рваному опыту — ситуации, когда молодой специалист отработал на предыдущем месте год или менее. Если раньше при найме такие кандидаты относились к разряду ненадежных «летунов», то сейчас каждый кейс рассматривается отдельно — изучаются причины, по которым сотрудник сменил место работы, и определяется, чему потенциально полезному он мог научиться в ходе своего «рваного опыта». В целом работодатели буквально «охотятся» на всех «годных» кандидатов через такие инструменты, как стажировки, ярмарки вакансий, базовые кафедры в вузах. «Переговорная позиция» сейчас более сильная у соискателей. И они формируют свои ожидания от работодателей.

Помимо «вечнозеленого» фактора размера зарплаты, соискатели предъявляют сейчас запрос на следующие «проявления» работодателя:

• Произведение благоприятного первого впечатления. От работодателя ожидают произведенного хорошего первого впечатления в стиле «театр начинается с вешалки». В особенности это касается компаний, претендующих на звание технологических. Если в «технологической компании» на входе пожилой охранник от руки переписывает данные паспорта или же в отделе кадров свежепринятых сотрудников от руки просят заполнить длинные анкеты, то это может сходу разрушить лояльность компании. На «рынке соискателя» ветхозаветное «зарплату положили хорошую, а остальное можно и потерпеть» перестает быть стержневым принципом формирования отношений «сотрудник — компания». 
• Экологичность корпоративной культуры. Под «экологичностью» понимается отсутствие токсичности во внутренней жизни компании в виде авторитарных «больших боссов», непрозрачности информации, «дедовщины» со стороны «старой гвардии» компании, а также наличия «борющихся кланов» и всякого рода «серпентариев единомышленников».
• Гибкий график. Со времен пандемии гибкий график воспринимается как must have, и требование физического присутствия на рабочем месте условно «с 10:00 до 19:00» воспринимается как анахронизм.
• Запрос на обратную связь и коммуникацию в режиме «равный — равному». Молодые специалисты не приветствуют жесткой иерархии и авторитарной манеры общения. Даже если есть разница в опыте и уровне знаний, то все равно предполагается возможность всегда задать вопрос и услышать на него ответ в позитивной и уважительной интонации. Есть также запрос на наставничество, но это не «битье по рукам» в режиме «средневековый мастер — подмастерье». Это опять-таки должен быть формат коммуникации, приближенный к формату «равный — равному». В идеале между обучающим и обучающимся не должно быть поколенческого разрыва и разрыва в уровне владения цифровыми компетенциями. Они во всех смыслах должны «говорить на одном языке». Поэтому желательно, чтобы возраст наставника для молодого специалиста не превышал тридцати лет.
• Запрос на различимость личного вклада и личную причастность к достигнутому результату. Даже если молодой специалист пока условно «крутит отдельные гайки» в рамках некого большого проекта, ему важно, чтобы это были не «безымянные», а «именные» гайки. Ему важно видеть личный вклад в большое дело и получать признание в рамках команды, что «благодаря гайке, прикрученной молодым инженером Ивановым, вся большая конструкция сохранила надежность и устойчивость».
• Запрос на горизонтальный рост. Не все молодые специалисты стремятся стать руководителями. Но есть запрос на «горизонтальный рост», когда, занимаясь примерно одним и тем же по функционалу, можно прирастать компетенциями и конвертировать этот прирост в рост зарплаты и рост внутрикорпоративного респекта.

Отдельная ситуация сложилась в ВПК. Получив большие ресурсы на длительную перспективу, сильные предприятия ВПК начали выстраивать отношения «вдолгую» со своими молодыми сотрудниками. Как фактором привлечения, так и фактором удержания молодых специалистов стало софинансирование ипотеки (за счет предприятия оплачивается до половины месячного платежа). Некоторые наиболее сильные игроки заключают специальные соглашения с девелоперами, чтобы и стоимость квадратного метра, а не только размер ежемесячного ипотечного платежа обходился их сотрудникам дешевле.

На стороне соискателя сейчас появились дополнительные возможности, обусловленные общим дефицитом кадров. Но нужно помнить, что дополнительную «переговорную силу» обрели именно «годные» соискатели. Работодатели сейчас абсолютно равнодушны к цвету диплома и ко вкладышам с оценками к диплому (в последние сейчас просто никто не заглядывает). Поэтому «годность» обретается не в стенах вузов. За исключением медицинского высшего образования и некоторых особо сложных инженерных и естественно-научных специальностей, студенты учатся, по факту, первые два курса максимум, а потом лишь «подучиваются», совмещая становящуюся фрагментарной учебу с различными подработками и стажировками.

Задача для студента к концу четвертого курса бакалавриата (или пятого курса специалитета) — сформировать такое портфолио проектов и стажировок, которые сделали бы резюме выпускника различимым для работодателя — чтобы в резюме было что-то еще помимо ФИО кандидата и названия вуза/факультета. И понятно, что подработками курьерами, продавцами и официантами искомое портфолио не сформируешь. Как бы к этому ни относиться, но так сложилось, что российское высшее образование — де-факто, а не де-юре — это всего два года реальной, а не ритуально-символической учебы. А остальное — это такие горьковские «мои университеты», где за счет правильно выбранной стратегии реализованных проектов и пройденных стажировок нужно успеть «набурлачить» себе к моменту получения диплома привлекательное для работодателя портфолио. А дальше уже можно себе позволить и немножко покапризничать, взыскуя всеохватной цифровой продвинутости работодателя, а также «экологичности» его корпоративной культуры. Но только став вначале «годным», а не «одним из». 

[1]  Данные HH.RU

[2] Значения hh.индекса: меньше или равно 1.9 — острый дефицит соискателей, 2.0–3.9 — дефицит соискателей, 4.0–7.9 — здоровое соотношение между работодателями и соискателями, 8.0–11.9 — высокий уровень конкуренции за рабочие места, рынок работодателя, больше или равно 12 — крайне высокий уровень конкуренции за рабочие места.

[3] Данные ВЦИОМ